Julie skrev på baggrund af artiklen i Djøf-bladet en lang kommentar i går med 4 overvejelser, som jeg blev rigtig glad for. De spørgsmål jeg får til arbejdet med autenticitet i organisationer virker som brændstof til at drive processen videre og tænke over de udfordringer der er i emnet. Så først og fremmest tak for det, Julie! Jeg skal prøve at give dig mine syn og holdninger på dine meget interessante spørgsmål og dilemmaer. Lad os tage det første punkt:
1. Har en organisation en sjæl?
Gennem en årrække brugte jeg og mine medarbejdere udtrykket sjæl (endda “soul” fordi vi i mange sammenhænge skriver på engelsk) om den særegne identitet der hersker i en organisation. Den selvopfattelse, som alle i organisationen kan genkende og som lever i myter og fortællinger, men som ikke nødvendigvis (nærmest sjældent) bliver medtænkt og udtrykt i virksomhedens strategi og kommunikation. I virkeligheden kunne vi også have talt om den organisatoriske identitet og organisationskulturen, men “sjæl” har den fordel, at alle uden forkundskaber synes at have en fornemmelse af, hvad der menes.
Det samme spørgsmål kan man stille om identitet. Har en organisation reelt en identitet? Eller er overførslen fra menneskers identitet til virksomheder noget abstrakt, som blot tjener det formål at vi kan tale om organisationen på en måde vi forstår? Det bliver straks værre når vi taler om sjæl fordi vi dermed trækker på et symbolsk eller endda religiøst udtryk, som der vel næppe er nogen enighed om, hvorvidt eksisterer? Sjælebegrebet ser jeg mest som en metafor og det kan blot gøre nogle komplekse socialpsykologiske relationer og systemer i en organisation til noget der er let at tale om. Om der så virkelig er en sjæl gør knap så meget for mig. Det vigtigste er, om begreberne kan gøre en forskel og sætte os i stand til at diskutere sammenhænge eller forskelle i organisationen, som vi vil udnytte eller ændre for at skabe for eksempel trivsel, nye relationer eller vækst.
Til gengæld er jeg sikker på, at en virksomhed kan være drevet af mening. Og ledere og medarbejderes evne til at definere grundlaget for virksomhedens eksistens og formidle den giver i stigende grad udslag i kunder, potentielle medarbejdere og andre stakeholderes holdning til, hvorvidt virksomheden (det gælder både private og offentlige!) er attraktiv. Når virksomheder har et særligt formål, som rækker ud over sin egen eksistens og økonomi, og den formår at eksekvere formålet i handlinger, øges vores opfattelse af virksomhedens autenticitet. I går aftes sad jeg og arbejdede med en tekst for Novozymes, som jeg synes er en “high-purpose”-virksomhed. En lang række af de produkter og udviklingspotentialer, som Novozymes har, mindsker gennem brugen af enzymer CO2-udslip, syreregn, udledning af sulfitter osv. At virksomheden så også er god til at tjene penge tager jeg som udtryk for, at man har en større chance for at få vækst og succes på markedet hvis man har et højere formål. Et højere formål kan nemlig potentielt skabe fokus, retning og mening for medarbejdere og er samtidig betydeligt lettere at brande end en virksomhed uden mening eller formål. Det er en vigtig del af det jeg kalder Refleksiv Autenticitet.
Og hvordan ved jeg så, at jeg som konsulent har udvalgt den “rigtige, mest autentiske del af historien”, spørger Julie. Det ved jeg, fordi jeg undersøger medarbejdere og lederes historier, gennem interviews. Her handler det ikke om storytelling, som ellers har været meget fremme de seneste 10 år netop med det formål enten at formidle ønskelige historier internt og eksternt, men derimod hvad der kan kaldes Storylistening (ordet er vist endda trademarked af Schindl, Rughase Partners, som jeg har blogget om før) – altså at lytte til historier i organisationer med det formål bedre at forstå de opfattelser af den organisatoriske identitet der hersker i virksomheden. Disse opfattelser danner nemlig en ramme for, hvilke aktiviteter (strategisk, servicemæssige, innovationsmæssigt, kommunikativt) det er muligt at eksekvere med organisationens anerkendelse og opbakning. Hvis vi gennemfører et design- eller kommunikationsprojekt med en klient, er disse rammer afgørende for, hvad vi mener der kan skabes uden at ødelægge integrationen med de processer der allerede eksisterer i virksomheden.
Modsætningen er, som Julie skriver, at “smøre tykt på”. Det er for det meste det man gør, når man reklamerer. I reklamen er der nemlig ingen grænser for, hvilke positioner, fordele eller USP’er der er tilladte. Bortset altså fra loven. Men indtil videre findes der hverken et integritets- eller autenticitets-afsnit i markedsføringsloven. Find på noget spændende og massekommunikér det med størst mulige frekvens, lyder parolen. Men højfrekvente reklamer uden afsæt i organisationens virkelighed er bare blevet så fantastisk ligegyldige for de fleste målgrupper og har mindre og mindre effekt. Og dermed er vi nået til spørgsmål 2….
